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人力資源價值,在資本式的管理中綻放——人力資本管理與效率保障體系

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人力資源管理不僅不像初到國內時受寵,而且,成為了企業的雞肋,食之無味,棄之可惜。國外也是如此??梢哉f,人力資源管理沒有達到企業設置這個部門和崗位的作用,辜負了人們對它寄予的希望。

人力資源管理對象員工,是企業經營管理中最重要的一個生產要素,其他生產要素均需通過它才能發揮作用和價值。各界人士均知道人力資源對企業的重要性,或知其內含的重要性??涩F在的人力資源管理毫無后力可言,距離企業的要求相差甚遠。

從1958年人力資源概念的提出,到今天近60年來,無論是原先的五大模塊,還是現在的六大模塊,均沒使其真正成為企業的戰略伙伴。雖然,人們一直希望如此。

人力資源管理,從尚無統一的直接影響員工生產效率的任職資格評價標準、頻繁變化的以及在很短的時間即被拋棄的諸多激勵理論與實施方法、靜態績效管理難以應對企業頻繁變化的工作內容和從未提及的用工風險,以及難以實現智能化人力資源管理系統的軟件,就可見一斑。

目標不明與錯誤,必會影響行為結果。人力資源管理無論是從概念還是定義,讓我們很難了解它的目的。

人力資本概念,在人力資源概念提出的兩年后,由美國經濟學家西奧多.w.舒爾茨提出。他以二戰后重建為調查基礎,確認在生產資料中對人的投資回報率,遠比對其他生產資料投資回報率要高得多,為此他提出了人力資本理概念。因此貢獻,西奧多.w.舒爾茨成為1979年諾貝爾經濟學獎獲得者。1983年,這位被西方人譽為“人力資本概念之父” 西奧多.w.舒爾茨與世長辭。

由于多種原因,“人力資本”就如“哥德巴赫猜想”一樣,成為飄在空的美麗浮云,讓人望洋興嘆。

資本的特性就在其增值性。對人力資源進行資本式管理,就是讓舒爾茨教授的“人力資本概念”落地、生根、開花,通過資本式管理才會得以真正展示其內在價值。

對人力資源進行資本式的管理,目標比人力資源管理更明確,思路、方法更清晰,通過抑制影響投資回報的不利因素,促進影響投資回報的有利因素,使企業在實現經營目標的前提下,不斷提高經營效益,從而體現人力資本投資回報率的改善。

人力資本管理雖不能定量核算投資回報率的多少,但通過定性分析,足以看出對企業經營發展的貢獻。

人力資本管理與效率保障體系,就是通過對影響投資回報因素的定性管理,使企業人力資源價值得以充分的發揮作用。人力資本管理與效率保障體系,根據以實現人力資本投資回報率最大化的要求,其工作范圍由一條主線、一個平臺,三大支柱組成,它是一個龐大而科學、嚴謹、邏輯關系清晰的管理系統。即人力資本戰略分析與目標分解、人力資本管理與風險控制平臺、崗位配置、員工激勵、目標控制與評價。
人力資本管理與效率保障體系,最大特點是與企業的經營運作密不可分,是完整的一體,其完全體現了人力資本管理對企業經營發展的參與程度和支持力度。

因篇幅所限,現擇幾點,予以說明。

一、用工風險嚴重制約了人力成本投資回報

可能是習慣使然,人們一直認為,只要用人工作,就會產生效益,無非是多少的問題,最壞是員工什么也不干,用人單位白白為其支付工資福利而已。

按著上述思路想,企業僅是白付了工資和福利嗎?員工不干或沒有干好的結果,直接導致用人單位經營目標難以實現,從這一損失來看,我們還能說,員工干好或干壞,都是那點工資福利嗎?

從用工風險看,人力資源管理的硬傷是顯而易見的??梢哉f所有的管理者,均深知用工風險的存在,甚至“談虎色變”,可是人力資源管理一直未將其列入其中,直到2000年《企業如何建立勞動法律關系》一書出版,才彌補了這一缺陷。

但時至今日,人們仍沒有對其引起重視,甚至是置若罔聞,覺得人力投資損失僅是那點工資福利而已,豈不知,用工風險不僅不是那點工資和福利,也不僅不是違法用工成本,而是關乎著企業生存與否。說來,好似駭人聽聞,但確是如此。

人力資本投資遠比金融資本投資風險大得多。金融資本投資最大的風險,就是血本無歸,把本金賠光;可是人力資本投資的最大風險,不僅是賠光投資,還會賠光為其投資的企業。

資本的另一大特性就是風險性。資本式管理的一項重要工作,就是防范風險。人力資源管理不是沒有風險,只是尚沒有引起人們的重視。

很早1957年,管理學家麥克里戈就以假設的方式提出關于人性的X-Y理論。人有其正向的一面,也有其負向的一面。

企業運作,包括著兩大工作內容,一是經營,二是管理。管理行為就應該包含用工風險的規避與防范,也即是人力資源投資風險的規避與防范。

從影響投資回報的因素考慮,人力資本投資風險,包括管理風險、行為風險、法律風險、潛在和放棄權益風險。

人力資源管理僅看到了作為員工的人的正向一面,忽略了其負向的一面。談及用工風險,現在人們也僅看到是違法用工風險(法律風險),而忽略了其他風險。法律風險也卻需引起企業的重視,近三年來,北京最高勞動爭議標的是人力幣1,500萬元,最高勞動爭議結案標的為人民幣600萬元。就是如此,違法用工風險也僅是用工風險的一部分。

投資風險中的行為風險有管理者和員工兩個層次,而且包括著主觀和客觀兩個方面。眾者周知,1995年2月27日,有著230年歷史的英國商業投資銀行—英國巴林銀行非經營性倒閉,肯定不是違法用工導致的,它是員工不當行為導致的,或者說,是因員工管理缺陷導致的結果。

曾有人說,制度是讓那些易犯錯誤的人沒有機會犯錯誤,也就是抑制人性的X特性表現出來?,F在的人力資源管理尚沒有讓那些易犯錯誤的員工不犯錯誤的機制,這是一個非常大的缺陷。

用工風險損失,不僅是企業支付的員工工資和福利,不僅是企業經營目標的擱置與落空,不僅是降低企業人力資本投資回報,而是可能導致企業關門倒閉。

所以,避免用工風險是人力資本管理工作中最重要的一項工作,企業中相關的員工培訓、員工激勵、薪酬福利、績效管理等工作,甚至所有的經營行為,均有可能因此而徒勞無功。

人力資本投資風險分析與防范,是人力資本投資回報效率的保障。

二、自激勵是實現激勵效果的核心

激勵理論,一直在不斷推陳出新,從貨幣激勵到激勵包激勵形式,直到初被人們賦予金手銬的股權激勵,再到今天一些企業尚在實行的年金制?,F在,有的國家以讓骨干員工實現快樂的工作,來實現對其的激勵。具體說,現在眾多的相關人員還在研究如何激勵員工努力工作的方法。

也就是說,到今天為止,尚沒有一個能夠真正激勵員工努力工作的理論和方法。

由于目的使然,為了在買方市場的環境下,使企業能更好地為客戶提供其所需要的產品和服務(或誘導),我們一直在考慮如何讓員工努力工作,而忽略了員工為什么努力工作。

這是一個角度問題。一個是如何讓員工努力工作,一個是員工為什么努力工作。有人認為,如何讓員工努力工作,就是考慮員工為什么努力工作。其實,這是兩個完全不同的問題。

企業因市場壓力,考慮如何讓員工努力工作;與從員工內心考慮,員工為什么努力工作,是二不是一。這也是我們一個個新的激勵理論和方法,不能得以取得預期效果的原因。

反向思維,或徹底的逆向原點思維,應該是我們以解決這個問題的方法。

真正起作用的激勵,只有員工的自激勵,或通過員工的自激勵才能真正起到作用。而且,從滿足需求講,員工首先考慮的是自激勵,在自激勵不能滿足其需求時,才會考慮到通過外激勵,簡接地實現自激勵,而實現自身需求。

忽略了自激勵,任何外激勵不會起任何作用。

這也是,我們為什么一直沒有把員工在生產過程中獲得的愉樂及對生產結果的享受,作為最佳激勵的原因。 



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